Erbij horen op de werkvloer

Wanneer mensen buiten een groep worden gesloten kunnen ze zich knap ongelukkig voelen. De Amerikaanse psycholoog Kipling Williams liet dat ruim twintig jaar geleden al zien. Hij deed een experiment waarbij drie mensen een spelletje speelden. Ze moesten elkaar een bal overgooien. Twee van de drie waren geïnstrueerd om na verloop van tijd de derde buiten te sluiten. Die kreeg de bal niet meer toegespeeld. Hoewel het om een onschuldig spelletje ging was dit voor de derde persoon bijzonder deprimerend en belastend. De behoefte om “erbij te horen” is een van de sterkste drijfveren van de mens.

Dat “erbij horen” speelt ook in organisaties. Werknemers voelen zich prettiger in een “inclusief” werkklimaat en veel organisaties streven daar dan ook naar. Maar zo’n klimaat is nog niet zo makkelijk te realiseren. Om die reden deed de Universiteit Utrecht onderzoek naar de vraag hoe organisaties hun diversiteits- en inclusiebeleid effectiever kunnen maken. Het project, dat werd ondersteund door Instituut Gak, is uitgevoerd door Melissa Vink, Wiebren Jansen, Jojanneke van der Toorn en Naomi Ellemers. De resultaten zijn vastgelegd in het rapport Met een andere bril. Melissa Vink, psycholoog en universitair docent bij de afdeling Sociale, Gezondheids- en Organisatie Psychologie, trad op als hoofdonderzoeker.

Divers en inclusief

Melissa Vink legt uit wat we onder een inclusieve en diverse organisatie moeten verstaan. Inclusiviteit heeft volgens Vink te maken met de cultuur in een organisatie. “Het is een organisatie waarin iedereen zichzelf kan zijn en waar iedereen erbij hoort. Je mag er zijn en je mag er jezelf zijn. Het betekent dat je je niet hoeft aan te passen aan de normen van de meerderheid.”

Een diverse organisatie kent een gevarieerde samenstelling en is een afspiegeling van de samenleving. Er werken bijvoorbeeld net zoveel vrouwen als mannen. Vink waarschuwt dat dat maar één kant van diversiteit is: “Bij een diverse organisatie kijken mensen vaak naar zichtbare kenmerken. Bijvoorbeeld de man-vrouw-verhouding of hoeveel mensen er werken met een migratie-achtergrond. Kortom, dingen die je kunt zien. Maar er zijn ook dingen die je niet kunt zien. Denk aan seksuele oriëntatie: mensen die niet uit de kast durven te komen op hun werk. Die het moeilijk vinden om bij het koffieapparaat te vertellen wat ze tijdens hun vakantie met hun partner hebben gedaan. Of denk aan werknemers met mentale problemen, zoals angstaanvallen of depressies. Diversiteit gaat over zowel die zichtbare als onzichtbare kenmerken.”

Maatschappelijke en zakelijke argumenten

De auteurs van het rapport Met een andere bril wijzen erop dat er voor meer diversiteit en inclusie zowel zakelijke als maatschappelijke redenen zijn. Een zakelijke reden is dat diversiteit op de werkvloer de innovatie en productiviteit van de organisatie verhoogt. Dit is op het eerste gezicht een goed argument om organisaties van het nut van diversiteit en inclusiviteit te overtuigen, maar Vink plaatst er wel een kanttekening bij: “Het is niet vanzelfsprekend dat een diverse organisatie ook productiever en innovatiever wordt. We noemen dat de diversiteits-paradox: onderzoek laat zien dat diversiteit tot innovatie en creativiteit kan leiden, maar ook tot conflicten en het ontstaan van subgroepen. De sleutel tot succes is het creëren van inclusie.“
Een maatschappelijk argument is het verminderen van sociale ongelijkheid. Als je organisatie diversiteit uit maatschappelijk oogpunt nastreeft wordt je organisatie voor werknemers aantrekkelijker. Maar ook hier plaatst Melissa een kanttekening: “Hier geldt wel: ‘Practice what you preach’. Als je als organisatie zegt ‘Wij zijn met diversiteit en inclusiviteit bezig omdat dat het juiste is om te doen’, dus morele redenen, dan vinden werknemers dat mooi en belangrijk. Maar je moet wel meer doen dan alleen een statement uitdragen. Als mensen zien dat de werkelijkheid anders is, dan prikken zij zo door die mooie woorden heen. En dan zijn ze ook zo weer weg: het draaideureffect.”

Eerst een visie, dan actie

De onderzoekers benadrukken dat organisaties elkaar niet klakkeloos moeten na-apen. Wat bij de een werkt, hoeft nog niet bij de ander te werken. Vink en haar collega’s hameren erop dat organisaties eerst een visie en doelen moeten ontwikkelen voordat ze concrete acties ondernemen. Ook is het belangrijk om het draagvlak voor het beleid te monitoren en de effecten te evalueren. Vink: “Organisaties moeten eerst kijken of er steun en draagvlak is voor het beleid en dan pas iets gaan doen. En vervolgens evalueren. En bij dat evalueren geldt: wat wil je eigenlijk weten? Wat wil je meten en hoe representatief moet dat zijn? We hebben een schemaatje gemaakt welke manieren er zijn om te meten en evalueren. Dat is heel goed ontvangen.”

De masterclass

Met de “goede ontvangst” verwijst Melissa Vink naar de masterclass voor human resource-medewerkers die tijdens het project is ontwikkeld. Tijdens de masterclass kregen de medewerkers ondersteuning bij het creëren van meer systematiek en samenhang in het organisatiebeleid.
De Utrechtse onderzoekers vinden de dialoog met de praktijk belangrijk. Melissa Vink: “Je leert veel van de mensen die het daadwerkelijk moeten gaan doen.” Bovendien zien de wetenschappers met eigen ogen dat hun onderzoek bijdraagt aan meer inclusieve en diverse organisaties. Vink: “Het is leuk om te merken dat ze er echt wat aan hebben. We hebben het project ‘Met een andere bril’ genoemd, en je merkt dat ze in die masterclass leren wat die andere bril is. Het gaat dan met name om het zorgen voor samenhang in de maatregelen, het voorkomen van losse flodders. En om het meer systematisch kijken. Dat je je als organisatie afvraagt ‘Wat is nu eigenlijk onze visie en wat willen we hiermee?’ In plaats van ‘Hé, iedereen doet iets met inclusie, laten wij dat ook doen’.”

Jaco Berveling

Lees hier het eindrapport.