Nieuwe werkkansen door de energietransitie?!

Bedrijven en medewerkers nog te weinig bezig met toekomstige veranderingen

Hoe kunnen we praktijk opgeleide medewerkers en zzp’ers werkzaam in de energiesector stimuleren en begeleiden om zich voor te bereiden op nieuwe beroepen die in de toekomst door de energietransitie zullen ontstaan? Samen met medewerkers, zzp’ers, bedrijven en werkgevers- en werknemersorganisaties (sociale partners) ontwikkelde de onderzoeksgroep van Stephan Corporaal, lector Human Capital bij Hogeschool Saxion, praktische aanbevelingen en handvatten om dit voor elkaar te krijgen. Ook is een handreiking voor sociale partners ontwikkeld met praktische adviezen voor omscholing, bijscholing en loopbaanbegeleiding. Instituut Gak financierde het meerjarige onderzoek ‘Nieuwe werkkansen door de energietransitie?!’, dat Hogescholen Saxion en Windesheim afgelopen jaar afrondden.

De energietransitie – de overgang van fossiele brandstoffen naar hernieuwbare groene energie – heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt. Banen verdwijnen, veranderen en nieuwe beroepen ontstaan. Werkgelegenheid bij bijvoorbeeld kolengestookte energiecentrales verdwijnt langzaam maar zeker. Terwijl in de waterstofproductie, zonnepanelen- en batterijenindustrie, installatiebranche en in de bouw nieuwe vaardigheden van werknemers worden verlangd. Praktisch opgeleide werknemers zijn onmisbare schakels om de energietransitie goed te laten verlopen. Mits zij zich blijven ontwikkelen om te voldoen aan de nieuwe eisen en kansen benutten binnen hun vakgebied.

Stapje harder nodig

Om te onderzoeken wat praktijkopgeleide werknemers en zzp’ers werkzaam in de energiesector nodig hebben om in beweging te komen voor nieuwe of vernieuwde banen voor de energietransitie, interviewde de onderzoeksgroep werknemers, zzp’ers, ondernemers, vakbonden en werkgeversorganisaties. “We hebben met hen onderzocht wat er speelt, wat er leeft en wat er nodig is om goed voorbereid de energietransitie in te gaan”, vertelt projectleider Stephan Corporaal. “Het blijkt dat de gemiddelde monteur bij een installatiebedrijf in zijn dagelijks werk niet altijd de noodzaak ervaart zich te ontwikkelen. Het werk verandert (nog) niet heel snel. Het is best verrassend dat werknemers én ondernemers niet heel intensief bezig zijn met zich voor te bereiden op de nieuwe ontwikkelingen. Het mag een stapje harder.”

Remmende en stimulerende factoren

In het onderzoek is ook gekeken wat de remmende en stimulerende factoren zijn voor zowel werkgevers/sociale partners als werknemers/zzp’ers om de stap naar nieuwe of vernieuwde functies te zetten. Praktijkopgeleide medewerkers voelen vaak niet de noodzaak, worden in beslag genomen door de dagelijkse werkzaamheden, hebben weinig vertrouwen in hun eigen leervermogen en houden niet van klaslokalen. Zzp’ers zeiden in de interviews dat voor hen eventuele kosten van bijscholing en beperkte ondersteuning voor scholing vanuit de opdrachtgever remmend werken. Stimulerend daarentegen voor medewerkers zijn bijvoorbeeld een motiverende werkomgeving, voldoende opleidingsbudgetten en praktijkgericht leren op de werkplek. Corporaal: “Veel praktijkopgeleide medewerkers houden niet van klaslokalen, maar bied je ze maatwerk en sluit je aan op hun wensen dan raken ze enthousiast.”
De geïnterviewde zzp’ers gaven daarnaast aan dat een stijgende vraag naar duurzame producten en diensten of verplichte keurmerken drijfveren zijn om vaardigheden bij te leren. Dat laatste willen ze graag flexibel, bijvoorbeeld online via korte hapklare lesjes of virtuele klaslokalen. Ook zouden zij het fijn vinden als de opdrachtgever met hen in gesprek gaat over hun (duurzame) ontwikkeling.
Bij de inventarisatie van remmende en stimulerende factoren bleek dat werkgevers soms te weinig op de lange termijn zijn gericht. In tijden van personeelstekorten is het halen van de dagelijkse planning belangrijker dan het stimuleren van toekomstgerichte scholing. Werkgevers hebben bovendien behoefte aan meer kennis over financieringsmogelijkheden én nut en noodzaak van (bij)scholing.

Informatievoorziening verbeteren

In Nederland subsidiëren de door werkgevers- en werknemersorganisaties bestuurde Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen om- en bijscholing van werknemers om zo de vakbekwaamheid op peil te houden. Volgens Corporaal is de infrastructuur rondom deze O&O-fondsen en andere subsidieregelingen hier goed ontwikkeld. “Alleen is niet elke werkgever daar dus goed van op de hoogte en zijn aanvragen soms complex”, licht hij toe. “Daarom concluderen we dat de informatievoorziening over allerlei regelingen verbeterd kan worden.”
Uit het onderzoek blijkt naast hun subsidiërende taak ook het belang van de stimulerende rol van opleidingsfondsen bij om- en bijscholing. Als concreet voorbeeld noemt Corporaal Wij Techniek, een ontwikkelingsfonds voor de technische installatiebranche dat allerlei learning communities en innovatief opleidingsaanbod op maat ontwikkelt voor bedrijven. “Zij hebben bijvoorbeeld een theatervoorstelling gemaakt voor monteurs om de energietransitie uit te leggen. Een interactieve voorstelling waarin medewerkers kennis kunnen maken met alle aspecten van de energietransitie. Dan gaat het leven.”

Regionale samenwerking

Een andere belangrijke motor om leren en ontwikkelen binnen de energiebranche te bevorderen is volgens Corporaal publiek-private samenwerking. In regionale samenwerkingsverbanden (energie-hubs) spannen bedrijven, sociale partners en kennisinstellingen zich in om de energietransitie te bewerkstelligen en het opleiden voor nieuwe technologische innovaties te stimuleren. Mbo- en vakscholen richten zich daarbij samen met bedrijven steeds meer op werkplekleren en laagdrempelige onderwijsvormen. “Ons onderzoek heeft er ook toe geleid dat allerlei groeifondsen voor de energietransitie aan de slag zijn gegaan met regionale programma’s met vaak mooie informele leeractiviteiten om leren en ontwikkelen te stimuleren. Er gebeurt van alles, maar het gaat nog te langzaam.”

Eenduidige certificering

Om sociale partners hun ondersteunende rol bij om- en bijscholing en loopbaanadvies beter te laten vervullen, doen de onderzoekers een aantal aanvullende aanbevelingen. Zo zouden meer eenduidige certificeringen voor maatwerktrajecten breder erkend moeten worden. Zodat het voor werknemers makkelijker wordt over te stappen naar een andere werkgever. Om te zorgen dat scholings- en opleidingsprogramma’s en de informatie over financiering en begeleiding beter worden benut, hebben werkgevers duidelijkere communicatie nodig. Ook zzp’ers zouden beter bediend moeten worden als het om informatie, ondersteuning en begeleiding gaat. Ten slotte bevelen de onderzoekers sociale partners aan werkgevers actiever te informeren over de toekomst van de arbeidsmarkt. Nu is er vaak te weinig zicht op toekomstige veranderingen en regelgeving, wat investeringen in de ontwikkeling van medewerkers en zzp’ers kan belemmeren.

Het onderzoek van de hogescholen Saxion en Windesheim heeft ertoe geleid dat er een nieuwe hbo-masteropleiding Human Capital Innovatie vanaf september op zeven hogescholen van start gaat. “De onderzoeksresultaten over het belang van informeel leren en het stimuleren van praktijkopgeleide medewerkers om te blijven leren en ontwikkelen, speelt natuurlijk niet alleen bij de energietransitie, maar bij elke toekomstige maatschappelijke transitie”, weet Corporaal. “Daarom is het goed toekomstige HRM-medewerkers deze master aan te bieden.”

Tekst: Pien Heuts

Meer informatie:

De energietransitie: stimulans voor leren en werken? (factsheet)
De energietransitie: nieuwe kansen voor werkgelegenheid? (Verantwoordingsrapportage fase 2)
De energietransitie: nieuwe kansen voor werkgelegenheid? (Rapportage fase 2)
De energietransitie: stimulans voor leren en werken? (Rapportage fase 1: Analyse medewerkers en zzp’ers)
Nieuwe werkkansen door de energietransitie (Handreiking werkgevers)
Nieuwe werkkansen door de energietransitie (Handreiking sociale partners)
Persona’s energietransitie