Welke werknemer leert waarom?

Bied kwetsbaar lerenden programma’s op maat én coaching

Op een arbeidsmarkt die volop in beweging is, is levenslang leren belangrijker dan ooit. Werknemers, jong en oud, die zich blijven ontwikkelen, zijn wendbaar en blijven breed inzetbaar. Maar welke factoren bepalen of iemand wil leren? Wat is de rol van de werkgever? Hoe kunnen onderwijsinstellingen leertrajecten toegankelijker maken? En wat is de stimulerende rol van de overheid? In het onderzoek ‘Welke werknemer leert waarom? Een integratief en dynamisch perspectief op de deelname aan levenslang ontwikkelen’, analyseerde Simon Beausaert, hoogleraar Learning and Development in Organisations bij Maastricht University, met zijn onderzoeksgroep de bepalende factoren van levenslang leren. Instituut Gak financierde de meerjarige studie, die dit voorjaar werd afgerond.

De titel van het onderzoek ‘Welke werknemer leert waarom?’, laat volgens Beausaert zien dat het onderzoek met een open, breed vizier is ingezet. “Vaak wordt uitgegaan van vooroordelen, bijvoorbeeld dat onder werknemers met een migratieachtergrond en een laag inkomen deelname aan levenslang leren¹ minimaal is”, zegt Beausaert. “Wij wilden daarentegen heel breed onbevooroordeeld kijken welke factoren bepalen of werkenden en niet-werkenden minder of meer leren.” Beausaert benadrukt dat dé kwetsbaar lerende, iemand die niet of nauwelijks professionele leeractiviteiten onderneemt, niet bestaat. Het gaat altijd om combinaties van verschillende factoren die maken dat werknemers niet deelnemen aan leermogelijkheden.

Formeel en informeel leren

Onder een leven lang leren (alle leeractiviteiten van iemand tijdens het leven) verstaan de onderzoekers zowel formeel leren als informeel leren. Formeel leren kan gaan over trainingen, cursussen, conferenties en workshops. Bij individueel informeel leren gaat het bijvoorbeeld om websites bezoeken, maar ook dingen uitproberen, fouten maken en daarvan leren. Een derde vorm is sociaal informeel leren, wat kan gaan over kennis delen met collega’s, feedback krijgen en van elkaar leren. Beausaert: “Organisaties hebben vaak een blinde vlek en zetten bijvoorbeeld alleen in op formeel leren. Maar als je wilt dat werknemers kunnen inspelen op veranderingen, wendbaar zijn, dan is het belangrijk om álle leertypes te ondersteunen.”

Uit het literatuuronderzoek, het eerste onderdeel van de studie, bleek dat vooral verschillende groepen factoren gerelateerd aan de individuele werknemer, werkgever en overheid bepalend zijn voor levenslang leren. “Het gaat niet alleen om motivatie van de individuele werknemer, maar ook om mogelijkheden die de werkgever schept en financiële middelen die de overheid biedt om levenslang ontwikkelen mogelijk te maken. Dat samenspel tussen die drie partijen is heel belangrijk”, stelt Beausaert.

Drie mechanismen: versterking, compensatie en interferentie

Vervolgens interviewden de onderzoekers twintig werkenden en niet-werkenden om via persoonlijke verhalen te achterhalen welke factoren voor hen een rol spelen bij wel of niet leren. “Ik vond het heel vernieuwend dat we drie mechanismen konden onderscheiden”, zegt Beausaert. Hij legt uit dat een versterkend mechanisme positief uitpakt als een werknemer bijvoorbeeld heel gemotiveerd is om te leren en daarin gestimuleerd wordt binnen de organisatie. Negatief versterkend is als de werknemer bijvoorbeeld van huis uit weinig heeft meegekregen rondom leren en dan ook nog eens met een leidinggevende te maken heeft die leren niet stimuleert. Het tweede mechanisme dat van invloed is op leren is het compenserende mechanisme. Een voorbeeld is dat een werknemer niet echt gemotiveerd is, maar in een warm leerklimaat terechtkomt. Een leidinggevende of collega’s stimuleren het leren, of de overheid compenseert het met subsidie. Interferentie is de naam van het derde mechanisme. Dan is de medewerker bijvoorbeeld zelf wel gemotiveerd, maar slaan die ambities dood door een negatief leerklimaat binnen de organisatie.

Kwetsbare leerprofielen

Het derde onderdeel van de studie vormt volgens de onderzoeksgroep de kern van de studie. Via vragenlijsten, die aan een brede doorsnede van de bevolking werden voorgelegd, kwamen zeven factoren naar voren. Vooral de combinatie daarvan zorgt voor een kwetsbaar levenslang lerenprofiel. Beausaert: “En daar behoren een lage sociaaleconomische status of een migratieachtergrond niet toe. Als je kijkt naar kwetsbare leerprofielen liggen de kaarten dus anders dan vaak wordt aangenomen.”
De combinatie van hogere leeftijd, minder betrokkenheid (weinig tijd, gezin, gebrek aan loopbaanperspectief), lage motivatie, beperkte autonomie in leren (gebrek aan keuzevrijheid), druk om zich aan te passen aan technologische ontwikkelingen (stress, onzekerheid), gezondheid en privésituatie, en werkdruk en organisatorische steun beïnvloeden de deelname aan werkgerelateerd leren. “Het gaat dus niet alleen om individuele factoren, maar ook om de omgeving waarin je werkt en leeft”, licht Beausaert toe. “Het is een combinatie van factoren die maakt dat iemand het meest kwetsbare levenslang lerenprofiel heeft.”

Stimulerende leidinggevende belangrijk

Zowel de werkorganisatie en direct leidinggevenden zouden meer kunnen inzetten op een goed leerklimaat waar aandacht is voor de groep kwetsbaar lerenden. “Voer het open gesprek over waar de werknemer bijvoorbeeld over vijf jaar wil zijn. Wat zijn of haar droom is en welke leeractiviteit daarbij zou passen. Dat hoeft niet altijd een training te zijn, maar kan ook een gesprek met een collega zijn”, vertelt Beausaert. “De directe leidinggevende heeft een enorme invloed op het levenslang ontwikkelen van werknemers. Als de leidinggevende het belangrijk vindt, voedt dat ook de verantwoordelijkheid voor leren van de werknemer. Die voelt zich gesteund. Een goede leidinggevende, die jou stimuleert en ruimte en autonomie geeft, is de beste voorwaarde voor leren”, concludeert Beausaert. Daarnaast heeft de overheid een belangrijke taak bij het stimuleren van een warm leerklimaat. “De Nederlandse overheid heeft daar, ook ingegeven door de groene en digitale transities, echt aandacht voor – bijvoorbeeld via de Leven Lang Ontwikkelen Katalysator. Levenslang ontwikkelen is broodnodig.”

Flexibele onderwijsprogramma’s en coaching

‘Wat kunnen leerinstituten doen om werknemers met kwetsbare leerprofielen aan te trekken en vast te houden?’, luidde de laatste onderzoeksvraag. Door de voorwaarden zo aantrekkelijk mogelijk te maken, kunnen werknemers over de streep worden getrokken. Via bijvoorbeeld het aanbieden van flexibele onderwijsprogramma’s afgestemd op het individu, een laagdrempelige inschrijving, een aanbod in verschillende talen, financiële drempels wegnemen, geen vaste contacturen maar juist rekening houden met de mogelijkheden van werknemers. Tijdens de opleiding is een-op-een coaching heel belangrijk. Beausaert: “Voor kwetsbaar lerenden is het soms beter om twee uur training te hebben plus een uur coaching, dan acht uur training met een hele groep.”

De kwetsbaar lerende is dus het resultaat van de uitkomst van een combinatie van factoren, besluit Beausaert. “Het gaat er niet om dat je niet gemotiveerd bent om te leren. Er zijn veel meer factoren die meespelen en knoppen waaraan je dus kunt draaien.”

Meer informatie:

Onderzoek ‘Welke werknemer leert waarom’
Website ‘Iedereen ontwikkelt’
Kennisclip

1. Hoogleraar Simon Beausaert gebruikt vanwege zijn Belgische origine de term levenslang leren waar in Nederland een leven lang ontwikkelen (LLO) gebruikelijk is.