Wereldwijde technologische en maatschappelijke ontwikkelingen in combinatie met conjuncturele schommelingen veroorzaken een behoefte aan organisatieflexibiliteit. Continue veranderingen zoals het verdwijnen of veranderen van banen, maken dat de kans op baanverlies stijgt onder werknemers. Hierbij is het in het belang van meerdere actoren om werkloosheid te voorkomen. De boventallige werknemer, de overheid maar ook de werkgever hebben baat bij een soepele overgang naar ander werk. In dit artikel wordt er stil gestaan bij de inclusieve arbeidsorganisatie waarbij oog is voor HRM-beleid voor alle werkenden om hen in staat te stellen duurzaam aan het werk te blijven, niet noodzakelijkerwijs in dezelfde baan of bij dezelfde werkgever. Aan de hand van wat in de literatuur bekend is omtrent strategisch HRM en organisatie- en personeelsveranderingen, richten we ons op de motieven van werkgevers om (potentieel)boventallige werknemers aan het werk te houden en identificeren we vijf bestaande maatregelen die werkgevers kunnen nemen ter werkloosheidspreventie. De geïdentificeerde maatregelen worden voor het eerst in gezamenlijkheid bediscussieerd in het licht van werkloosheidspreventie en inclusief HRM-beleid. Dit is nog niet eerder gedaan in de HRM-literatuur. De auteurs pleiten voor een inclusief HRM-beleid dat zich niet alleen richt op kernwerknemers, maar ook bijdraagt aan het vinden van nieuw werk voor
kwetsbare (potentieel) boventallige werknemers.

Jaar van uitgave:

2018

Publicatie:

Tijdschrift voor HRM, Editie 3, 2018

Auteurs:

Irmgard Borghouts-van de Pas
Jana Verschoor

Onderzoeksproject:

Werken ‘van-werk-naar-werk (VWNW) trajecten’?

Website:

tijdschriftvoorhrm.nl/Inclusief-HRM/